Depuis le 1er septembre 1993, toute embauche d'un salarié doit obligatoirement être précédée d'une DECLARATION UNIQUE d'EMBAUCHE auprès des organismes de sécurité sociale (article L.1221-10 du Code du Travail).
L 'employeur peut effectuer cette déclaration préalable en utilisant les imprimés D.U.E. délivrés par la Mutualité Sociale Agricole ou par voie télématique. Un volet est remis au salarié ; un autre est conservé au siège de l'entreprise et tenu à la disposition des agents de contrôle.
Un dispositif appelé titre emploi simplifié agricole (T.E.S.A.) permet, au moyen d'un imprimé unique délivré par les caisses de mutualité sociale agricole, d'accomplir dix formalités administratives liées à l'embauche et à l'emploi de salariés recrutés sous contrats à durée déterminée, notamment pour certains travaux saisonniers n 'excédant pas une durée de trois mois.

Dans les établissements où sont occupés des salariés, l'employeur est tenu d'ouvrir et de tenir à jour un Registre Unique du Personnel (R.U.P.) sur lequel doivent figurer, dans l'ordre d'embauchage, les noms et prénoms de tous les salariés occupés par l'entreprise (article L.1221-13 du Code du Travail).
Les indications complémentaires suivantes doivent être également portées sur le registre (article D.1221-23 du Code du Travail) : nationalité, date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d 'entrée et de sortie de l'établissement,...
En outre, pour les étrangers assujettis à la possession d'un titre autorisant l'exercice d'une activité salariée, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail devront être mentionnés.
Ce registre doit être en permanence au siège de l'entreprise (et non chez le comptable).

Le Contrat de Travail, quelles que soient sa forme et sa durée, est un contrat de droit civil qui lie les parties. Il doit être exécuté de bonne foi.
En cas de conclusion d'un contrat à durée déterminée, celui-ci fait nécessairement l'objet d'un écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée.
De même, le contrat comprenant une durée de travail à temps partiel (inférieure à 35 heures hebdomadaires) fait obligatoirement l'objet d 'un écrit.
Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir l'obligation d'un écrit en dehors des cas prévus ci-dessus.

Selon l'article R.3243-1 du Code du Travail, le bulletin de paie doit notamment comporter les mentions suivantes :
- les nom et prénom du salarié,
- l'intitulé de son emploi, sa qualification et son coefficient,
- l'intitulé de la convention collective applicable,
- le nombre d 'heures de travail auxquelles se rapporte la rémunération en distinguant s'il y a lieu les heures normales et les heures supplémentaires et leurs taux de majoration respectifs,
- les dates de congés et les indemnités de congés correspondantes,
- la date et le mode de paiement.

La loi du 30/12/1988 a rendu obligatoire pour les professions agricoles le principe de la mensualisation. Ainsi pour un salarié en CDI à temps complet (35H), la rémunération mensuelle doit être calculée sur la base de 151.67 H quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

Le contrôle de la durée de travail doit être réalisée selon l'une ou l'autre des modalités ci-dessous quelque soit le mode de rémunération (décret N°95-1073 du 28 septembre 1995 - article R.713-35 et suivants du Code Rural) :

- soit la tenue d 'un registre où sont consignées journalière ment le nombre d 'heures de travail effectuées ou les heures de début et de fin de chaque période de travail. Une copie de ce document doit être remise au salarié en même temps que sa paie. L 'employeur peut confier le soin au salarié de procéder lui-même à l'enregistrement de ses horaires;

- soit l'affichage d'un horaire daté et signé sur les lieux de travail. Une copie de cet horaire doit être adressée à l'inspecteur du travail avant toute modification.Dans ce cas, les salariés ne peuvent être employés en-dehors des périodes de travail ainsi définies.

L'employeur est tenu d 'afficher les documents suivants :
- un avis mentionnant l'existence de la convention collective applicable à l'entreprise (un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel lorsqu'ils existent) ; en outre, l'employeur doit tenir un exemplaire de la convention collective à la disposition du personnel (article R.2262-3 du C.T.);
- le nom et l'adresse de l'inspecteur du travail (Coordonnées pour le Nord : Unité Territoriale NORD-LILLE - Section Agricole - 77, rue Gambetta - B.P. 665 - 59033 LILLE CEDEX; coordonnées pour le Pas-de-Calais : U.T. du PAS-DE-CALAIS - Section Agricole - 5, rue Pierre Bérégovoy - B.P. 539 - 62008 ARRAS CEDEX), les coordonnées des services d'urgence et leurs numéros de téléphone et le nom et l'adresse du médecin du travail (article D.4711-1 du C.T.);
- le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code Pénal sur la discrimination (article L.1142-6 du C.T.);
- le texte des articles L.3221-1 à L.3221-7 (article R.3221-2 du C.T. sur l'égalité professionnelle);
- les modalités de consultation du Document Unique d'Evaluation des Risques.

Le salarié peut à tout moment rompre son contrat de travail à durée indéterminée.
La lettre de démission doit être adressée à l'employeur en lettre recommandée avec A.R.
Le salarié sera tenu de respecter le délai de préavis (ou délai-congé) prévu par la Convention Collective, sauf accord express entre les parties aménageant les conditions de la rupture.
Le préavis démarre à compter de la date de première présentation de la lettre.

La rupture conventionnelle (loi du 25 juin 2008 - décret du 18 juillet 2008) est un nouveau mode de rupture du contrat à durée indéterminée.
Les conditions suivantes doivent être remplies :
- le consentement des parties doit être libre ;
- l'employeur et le salarié se rencontrent au cours d'un ou plusieurs entretiens pour convenir de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou à défaut de représentant du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. Si le salarié fait usage de cette possibilité d'assistance, il en avertit l'employeur qui peut également se faire assister (par une personne de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur de la même branche).
La convention de rupture définit les conditions de la rupture :
- montant de l'indemnité de rupture (qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement) ;
- date de la rupture du contrat (pas avant le lendemain de l'homologation de la convention par le Directeur Départemental du Travail).
Concernant les salariés protégés, l'inspecteur du travail reste compétent pour accorder une autorisation qui vaut homologation.
A compter de la signature de la convention, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours pour exercer son droit de rétractation.
A l'issue du délai de 15 jours, une des parties (le salarié ou l'employeur) adresse une demande d'homologation au Directeur Départemental du Travail par courrier recommandé avec avis de réception, demande accompagnée d'un exemplaire de la convention de rupture. 
A défaut de notification dans un délai de 15 jours, l'homologation est réputée acquise.
Ainsi, la date envisagée de la rupture du contrat de travail ne pourra, en aucun cas, être antérieure à celle de l'expiration du délai d'instruction par le Directeur Départemental du Travail.

L'employeur qui envisage de procéder au licenciement d'un salarié doit, quel qu'en soit le motif (personnel ou économique) :
- convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge précisant qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou , en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. L'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après présentation de la lettre;
- réaliser l'entretien en expliquant au salarié les motifs du licenciement;
- notifier sa décision par lettre recommandée avec A.R. , la lettre de licenciement ne pouvant être adressée moins de deux jours francs après la date de l'entretien (moins de cinq jours ouvrables pour un licenciement économique);
- respecter le délai de préavis légal ou conventionnel qui débute à la date de première présentation de la lettre (sauf dispositions conventionnelles plus favorables);
- verser l'indemnité légale (salarié ayant plus d'un an d'ancienneté) ou conventionnelle de licenciement.

A la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de remettre :
- un certificat de travail (article L.1234-19 du Code du Travail) qui doit mentionner : les coordonnées de l'employeur et du salarié, la nature du ou des emplois occupés, les dates d'entrée et de sortie, les date et lieu de délivrance, le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, la somme correspondant à ce solde, l'OPCA compétent pour financer les actions de formation;
- une attestation Pôle Emploi (article R.1234-9 du Code du Travail) dûment remplie et signée.
Vous pouvez commander cet imprimé par Internet ou vous adresser directement à l'agence Pôle Emploi la plus proche. La non délivrance ou la délivrance tardive de ce document peut exposer à des sanctions pénales et au versement de dommages-intérêts.
- un reçu pour solde de tout compte (article L.1234-20 du Code du Travail).
Le solde de tout compte doit faire apparaître : les salaires et accessoires de salaires restant dus, l'indemnité compensatrice de congés payés, les autres indemnités éventuelles liées à l'exécution du contrat de travail (précarité, licenciement, départ en retraite...).